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企业团队职能部门关键岗位绩效考评新方法

作者: 发布日期:2019-03-29 17:11:50 关注次数:

   企业职能部门关键岗位绩效考评,光有KPI指标就够了吗;其中,发展能力类职能目标性指标要不要有?它们如何确定有效制定?与KPI指标是什么有效关系?它们都只是人力资源部门或者企管部门的事情吗,它们在推行过程中;有哪些问题与难点呢?比如;推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责;跨出不同目标定位与不同绩效指标创新,所遇到的目标冲突干扰的再修正。不同目标定位是怎么一回事?

    一,职能部门绩效该如何考核与评价;运用事实业绩评价,还是运用综合能力评价;

    大家都觉得,业务部门的KPI指标,如业绩考评,相对而言,比较量化,但是,职能部门很难找一些量化的指标,及时找到了,指标的可控性也很差。在很多企业里面,经常看到各项综合能力;分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力等项,这类发展能力指标考核职能部门及管理人员,往往就显得不很清晰,而且,它们经常又与岗位工作职能与工作目标,虽然有着很强的联系,但它们又完全是性质不同的两类指标,谁也替代不了谁,如果这样考核,那么运气的成分就很大了,和努力程度关联性不大,那么,职能部门的KPI改如何操作?要不要把发展能力类指标转化成创新职能的内含,从而弥补各项综合能力等指标的模糊性,又补充了纯量化指标的机械死板过于硬目标性。


很多的做法却把目标、任务当手段,为了“见绩效”,就给各职能部门定指标,或是较盲目的制定各项综合能力指标考核;现代创新部门职能中的有了确切而具体的发展能力项;比如;1,市场销售部;策略执行力;分析运用力;配合支持力;2,客户服务部,策略执行力;分析运用力;配合支持力;3,采购物流部,策略执行力;分析运用力;配合支持力;4,研发设计部;策略执行力;分析运用力;配合支持力;不同的企业与业务发展战略;不同的组织结构职能特征;不同的运营体系功能与各项流程特点;不同的职能部门的制度设计;


    二,  超越SMART目标法则,破坏性创新目标指标;职能部门关键岗位高绩效考评;

    怎样的创新绩效职能指标更有用;职能部门绩效该如何考核与评价;

    1,目标的制定,仅有可度量性,是不够的。忽略了潜在不易可度量的更优因素目标,可度量性向着可量值化评价转变。也是可行的。这样,实际工作目标的职能目标,就有了创新提升品值的意义。这既不叫拔高也不为脱离具象。创新职能指标,有很强劲的可操作依据评价性。

    2,从而形成的相对明确性,不再仅仅是一对一的单元狭隘相关,而是一对多或多对多大视野精准相关,并不模糊。。能更好的既有原则又有灵活适用面的评判衡量特性。并不是盲目的质化。

    3,人们过于实际看量化目标。把它们量化后往往是庸俗化的,是急功近利目标。导致了只追求结果。以及一系列相应的硬性指标设置,严重忽视过程质量,以及背后的品质提升

    4,创新品值目标的综合特性;更注重可实现性,兼容着富于实用高效的难易度。

    5,单一目标观的时效性,就够了吗,就能适应复杂的事物情况吗,有没有另一种一刀切的机械死板套用性。同时,多目标的出现,会不会彼此干扰打架,影响时效性,有用的慢工出细活,对远景目标是怎样的价值,是不是另一种时效性,时效性被偏狭的理解为执行效率,这样就必定好吗。


    三,  怎样的创新绩效职能指标更有用;更能促使发展提升转型期,部门工作目标成长空间扩展;

    很多企业管理者,觉得绩效管理很重要,不搞不行,但是,操作起来,又觉得效果不理想。如何做绩效才更好?这个问题很复杂,影响绩效的效果的因素,也是多方面的。但是,如果仅限于硬指标类就够了吗;显然不行,尤其是企业信息化或是组织结构转型,部门职能和工作目标都需要最大效益的适应要求。光讲效率不行了。比如采购物流部门考核,物料价格合理性;采购物料质量合格率;采购物料及时率;异常问题处理及时性、协调速度和效果;

    与此同时,要不要以如下创新该部门职能指标,来体现工作目标的发展提升转型期的成长空间;比如,新材料及各类特性信息采集敏感度;对各类新品种性价比高值性掌握度。关键合作伙伴关系值;战略采购管理比值率;品种配比采购策略比值率;

    又比如客服部门,也是这样的情形;可量化的指标有;客户投诉解决速度;客户投诉解决满意率,客户意见反馈及时率,各类重要信息文件存档备案率;问题跟进时效率等;可不可通过客户满意度;客户回访率;大客户回访次数;增强与客户的感情联络,及时告知的各新服务项特征,及新活动。了解客户的新需求,进一步提炼该部门岗位职责中,某些可挖掘发展提升转型值化项指标:如服务品质体验类。服务品质模式特性,特色环服务境,专项服务活动。服务配套特点。体验类客户全专项满意度;活动类全专项客户满意度;如特别会员行权制。


    四,高绩效指标运营管理体系的品值再造性设计;

    完全跳出了传统量化硬指标“单纯务实业绩评价性考核”的局限性,以转变职能为核心提升品质观。着力提升硬指标背后,可发掘体现创新职能的潜在特性品质。同时,又有力的兼顾并更新了实际工作业绩指标的可量值化考评性。着重突出了企业商业模式与盈利模式创新运用效果;业务模式创新运用效果;各类专项流程效率比值度;各业务转型升级优值度;各业务强化创值优势度;品牌战略规划优势度;服务品质模式创新战略规划;关键部门目标与职能(责)和关键岗位职能(责)创新指标绩效测评等十几个方面,体现了一个“品质的价值高绩效”的大概念。异相关跨项目范围更深、更广、不同要素更系统协同协异,通过对企业绩效管理体系进行“全方位特细项诊断提升式”的测评(考评),旨在发现企业当前最迫切、最需要精细改进的地方,进而使企业不断追求全方位品值。


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